Gemotiveerde werknemers zijn doorgaans vitaler. Ze zitten beter in hun vel en zijn productiever. Ook hebben zij een doel voor ogen en laten zich niet eenvoudig tegenhouden als het tegenzit. Als manager kun je je werknemers motiveren door rekening te houden met hun individuele drijfveren. Hoe werkt dit en hoe pak je het aan?
Drijfveren
Drijfveren zijn redenen, prikkels en stimulansen die ervoor zorgen dat je doet wat je doet. Ze zeggen iets over (werk)houding, motivatie, voorkeuren en waarden. Drijfveren zorgen ervoor dat je keuzes maakt, hoe je functioneert en bepalen in grote mate jouw gedrag. Bij drijfveren gaat het erom wat je werkelijk beweegt. Is voor jou bijvoorbeeld zekerheid belangrijk of juist een hoog salaris? Of ga je liever voor zelfontwikkeling, creativiteit of heb je graag veel macht?
De volgende drijfveren worden vaak onderscheiden:
Financiële beloning, macht & invloed, altruïsme (bijdrage leveren aan groter geheel), zelfontwikkeling, creativiteit, sociale contacten, autonomie, zekerheid, status & prestige, afwisseling, structuur, invloed, balans werk en privé, arbeidsomstandigheden.
Drijfveren worden al vroeg gevormd en worden mede bepaald door het gezin waarin je opgroeit, de omgeving, de fase in je leven en/of het stadium in je carrière. Ze kunnen in de loop van de tijd veranderen als gevolg van ervaringen. Het is niet slechts één drijfveer dat gedrag bepaalt; iemand kan bijvoorbeeld zowel gaan voor resultaten en prestaties als ook voor sociale contacten. Hij of zij zal dus resultaten willen boeken en dat het liefst in teamverband doen.
Motivatie
Als manager weet je dat gemotiveerde werknemers van grote waarde zijn voor de organisatie en steek je waarschijnlijk veel tijd en energie in het motiveren van werknemers. Vaak blijkt echter, dat leidinggevenden hun medewerkers motiveren met initiatieven die henzelf zouden motiveren*. Je kunt je echter afvragen of je initiatieven wel aansluiten bij de persoonlijke drijfveren van je medewerkers.
Het blijkt namelijk dat leidinggevenden over het algemeen andere drijfveren hebben dan hun medewerkers. Het is bijvoorbeeld niet voor iedere medewerker vanzelfsprekend om carrière te willen maken (drijfveren status of macht) of specialist in zijn vakgebied te worden. Zo kan een medewerker het hebben van sociale contacten als belangrijke drijfveer te hebben, of de zekerheid van een vaste baan of structuur. Dit is per persoon verschillend en vraagt om een individuele benadering.
Productiever en vitaler
Mensen zijn uit zichzelf gedreven en willen graag dingen doen die daarbij passen. Als iemands takenpakket aansluit bij zijn drijfveren, zal dit over het algemeen een gemotiveerde medewerker zal zijn. Gemotiveerde werknemers zijn vaak ook vitaler. Ze zitten beter in hun vel, zijn productiever, hebben een doel voor ogen en laten zich niet eenvoudig tegenhouden als het tegenzit.
Individuele benadering
Managers die dat begrijpen en aansluiten op de drijfveren van medewerkers kunnen veel effectiever en prettiger met hen samenwerken. Je kunt als manager met je medewerker in gesprek gaan over zijn of haar drijfveren. Hierdoor leer je hem of haar beter kennen en kun je keuzes, werkhouding en interacties beter begrijpen.
Soms lukt praten niet tussen leidinggevende en medewerker en dan kan externe coaching (individueel en/of in een groep) een effectieve manier zijn. Er zijn talloze cursussen, trainingen, tests en workshops ontwikkeld op dit gebied.
Uit de praktijk
Als hardloopcoach/runningtherapeut breng ik mensen in beweging. Vooraf worden doelen bepaald door de coachee, zowel fysiek als mentaal. Vervolgens ondersteun ik bij het behalen van deze doelen. Mijn ervaring is dat mensen zich mentaal beter gaan voelen naarmate ze fysiek actiever worden. Door het bereiken van doelen genereer je succesmomenten en krijg je meer energie en zelfcompassie. Ook ervaar je een trots gevoel en word je zelfbewuster.
Mijn tip:
Achterhaal de drijfveren van je medewerkers, creëer ruimte om doelen te bepalen, geef vertrouwen om er naar toe te werken en laat ervaren hoe het voelt om doelen te behalen. Dat geeft energie, zelfvertrouwen en nog meer motivatie om verder te gaan. Bovendien ervaren medewerkers dat het ook op andere gebieden (zakelijk, privé) veel kan brengen. Ze nemen het heft in eigen hand, komen in beweging en geven zelf de richting aan.
* Onderzoek uitgevoerd door Reynaarde Talentontwikkeling, gebaseerd op de loopbaananker theorie van Edgar H. Schein. Schein. http://www.reynaarde.nl/talentontwikkeling/motivatie-leeft.html
Drijfveren
Drijfveren zijn redenen, prikkels en stimulansen die ervoor zorgen dat je doet wat je doet. Ze zeggen iets over (werk)houding, motivatie, voorkeuren en waarden. Drijfveren zorgen ervoor dat je keuzes maakt, hoe je functioneert en bepalen in grote mate jouw gedrag. Bij drijfveren gaat het erom wat je werkelijk beweegt. Is voor jou bijvoorbeeld zekerheid belangrijk of juist een hoog salaris? Of ga je liever voor zelfontwikkeling, creativiteit of heb je graag veel macht?
De volgende drijfveren worden vaak onderscheiden:
Financiële beloning, macht & invloed, altruïsme (bijdrage leveren aan groter geheel), zelfontwikkeling, creativiteit, sociale contacten, autonomie, zekerheid, status & prestige, afwisseling, structuur, invloed, balans werk en privé, arbeidsomstandigheden.
Drijfveren worden al vroeg gevormd en worden mede bepaald door het gezin waarin je opgroeit, de omgeving, de fase in je leven en/of het stadium in je carrière. Ze kunnen in de loop van de tijd veranderen als gevolg van ervaringen. Het is niet slechts één drijfveer dat gedrag bepaalt; iemand kan bijvoorbeeld zowel gaan voor resultaten en prestaties als ook voor sociale contacten. Hij of zij zal dus resultaten willen boeken en dat het liefst in teamverband doen.
Motivatie
Als manager weet je dat gemotiveerde werknemers van grote waarde zijn voor de organisatie en steek je waarschijnlijk veel tijd en energie in het motiveren van werknemers. Vaak blijkt echter, dat leidinggevenden hun medewerkers motiveren met initiatieven die henzelf zouden motiveren*. Je kunt je echter afvragen of je initiatieven wel aansluiten bij de persoonlijke drijfveren van je medewerkers.
Het blijkt namelijk dat leidinggevenden over het algemeen andere drijfveren hebben dan hun medewerkers. Het is bijvoorbeeld niet voor iedere medewerker vanzelfsprekend om carrière te willen maken (drijfveren status of macht) of specialist in zijn vakgebied te worden. Zo kan een medewerker het hebben van sociale contacten als belangrijke drijfveer te hebben, of de zekerheid van een vaste baan of structuur. Dit is per persoon verschillend en vraagt om een individuele benadering.
Productiever en vitaler
Mensen zijn uit zichzelf gedreven en willen graag dingen doen die daarbij passen. Als iemands takenpakket aansluit bij zijn drijfveren, zal dit over het algemeen een gemotiveerde medewerker zal zijn. Gemotiveerde werknemers zijn vaak ook vitaler. Ze zitten beter in hun vel, zijn productiever, hebben een doel voor ogen en laten zich niet eenvoudig tegenhouden als het tegenzit.
Individuele benadering
Managers die dat begrijpen en aansluiten op de drijfveren van medewerkers kunnen veel effectiever en prettiger met hen samenwerken. Je kunt als manager met je medewerker in gesprek gaan over zijn of haar drijfveren. Hierdoor leer je hem of haar beter kennen en kun je keuzes, werkhouding en interacties beter begrijpen.
Soms lukt praten niet tussen leidinggevende en medewerker en dan kan externe coaching (individueel en/of in een groep) een effectieve manier zijn. Er zijn talloze cursussen, trainingen, tests en workshops ontwikkeld op dit gebied.
Uit de praktijk
Als hardloopcoach/runningtherapeut breng ik mensen in beweging. Vooraf worden doelen bepaald door de coachee, zowel fysiek als mentaal. Vervolgens ondersteun ik bij het behalen van deze doelen. Mijn ervaring is dat mensen zich mentaal beter gaan voelen naarmate ze fysiek actiever worden. Door het bereiken van doelen genereer je succesmomenten en krijg je meer energie en zelfcompassie. Ook ervaar je een trots gevoel en word je zelfbewuster.
Mijn tip:
Achterhaal de drijfveren van je medewerkers, creëer ruimte om doelen te bepalen, geef vertrouwen om er naar toe te werken en laat ervaren hoe het voelt om doelen te behalen. Dat geeft energie, zelfvertrouwen en nog meer motivatie om verder te gaan. Bovendien ervaren medewerkers dat het ook op andere gebieden (zakelijk, privé) veel kan brengen. Ze nemen het heft in eigen hand, komen in beweging en geven zelf de richting aan.
* Onderzoek uitgevoerd door Reynaarde Talentontwikkeling, gebaseerd op de loopbaananker theorie van Edgar H. Schein. Schein. http://www.reynaarde.nl/talentontwikkeling/motivatie-leeft.html
RSS Feed